Chociaż rośnie odsetek kobiet przekonanych, że płeć nie określa szans na awans oraz sprawiedliwe wynagrodzenie, to profesjonalistki zgadzające się z tym twierdzeniem nadal należą do mniejszości. Obecnie zaledwie 39 proc. specjalistek i 69 proc. specjalistów jest przekonanych, że płeć pracownika nie wpływa na perspektywy objęcia wyższego stanowiska. Takie wnioski płyną z raportu Hays „Kobiety na rynku pracy 2023. Polityka DE&I w praktyce”, stworzonego we współpracy z Centrum Badań Kobiet i Różnorodności w Organizacjach, działającym przy Akademii Leona Koźmińskiego.
Równanie szans kobiet i mężczyzn w środowisku zawodowym znajduje się wśród priorytetowych celów polityk różnorodności (Diversity, Equity & Inclusion), obowiązujących w organizacjach. Potwierdzają to wyniki badania Hays Poland opisanego na łamach raportu „Kobiety na rynku pracy 2023. Polityka DE&I w praktyce”, w którym udział wzięli specjaliści i specjalistki oraz przedstawiciele firm.
Jak zauważa Anna Czyż, Head of People & Culture w Hays Poland, organizacje w rosnącym stopniu dostrzegają nierówności w sferze biznesowej i przyłączają się do pozytywnej zmiany, tworząc polityki DE&I. – Podejmowane przez organizacje działania na rzecz zwiększania równości i różnorodności w miejscu pracy bazują na kilku priorytetach. Wyniki badania opisanego w naszym raporcie jasno pokazują, że kluczowym zagadnieniem poruszanym w ramach DE&I jest wyrównanie szans kobiet i mężczyzn – na sprawiedliwe wynagrodzenie, awans, rozwój czy zatrudnienie. Nie jest to zaskakujące, biorąc pod uwagę fakt, że wyzwania w tym obszarze dla wielu profesjonalistek i profesjonalistów są zwyczajnie najbardziej widoczne – komentuje Anna Czyż z Hays.
Równość szans nadal poza zasięgiem
Tymczasem do pełnego wyrównania szans kobiet i mężczyzn w miejscu pracy nadal pozostaje wiele do zrobienia, a 57 proc. respondentek badania Hays doświadczyło w swojej karierze przeszkód wynikających z płci. Bardzo często trudności, z którymi mierzą się profesjonalistki, wynikają ze stereotypowego myślenia o rolach społecznych oraz nierównego podziału obowiązków domowych i opiekuńczych. Jak wynika z analiz Hays, kobiety niejednokrotnie zarabiają mniej niż koledzy o podobnych kwalifikacjach, mają trudności w przebiciu się w zawodach i sektorach uznawanych za typowo męskie oraz mierzą się z uprzedzeniami dotyczącymi kobiet w biznesie.
Źródło: Raport Hays i Centrum Badań Kobiet i Różnorodności w Organizacjach przy Akademii Leona Koźmińskiego „Kobiety na rynku pracy 2023. Polityka DE&I w praktyce”, czerwiec 2023
Pełna wyzwań bywa również ich droga do objęcia stanowisk wysokiego szczebla. Pod względem udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych i menedżerskich, Polska wypada bardzo korzystnie na tle Unii Europejskiej. Jak wynika z danych Eurostatu, w Polsce 43 proc. stanowisk menedżerskich zajmowanych jest przez specjalistki, co daje nam drugie miejsce na liście krajów o współczynniku najbardziej zbliżonym do proporcji 50:50. Mniej optymistycznie wyglądają natomiast proporcje kobiet i mężczyzn na najwyższych stanowiskach zarządczych w organizacjach. Zaledwie 19 proc. respondentów badania Hays jest zatrudnionych w firmach kierowanych przez kobiety. Jest to odsetek o 3 pkt. proc. wyższy od tego odnotowanego w roku 2022. Dane Europejskiego Instytutu ds. Równości Kobiet i Mężczyzn pokazują, że w Polsce kobiety stanowią zaledwie 26,3 proc. osób zasiadających w zarządach największych spółek giełdowych, przy średniej europejskiej na poziomie 34 proc.
Znacząca rola polityki różnorodności
Pomocne w nadaniu pozytywnym zmianom odpowiedniego tempa mogą być wdrożone i planowane nowelizacje przepisów prawa, będące pochodną unijnych dyrektyw o luce płacowej oraz work-life balance. Do realnego wyrównania szans kobiet i mężczyzn potrzeba jednak czegoś więcej, a konkretnie – powszechnej edukacji, zrozumienia istoty problemu i tzw. sojusznictwa (allyship).
Powodzenie całej misji w dużej mierze zależy od świadomości wyzwań, jakie na rynku pracy napotykają kobiety, ale również inne grupy społeczne, które z różnych względów w sferze zawodowej mierzą się z dyskryminacją lub wykluczeniem, np. osoby z niepełnosprawnościami, LGBT+, w wieku 60+, mniejszości etniczne itp. Chociaż problemy, jakie napotykają w karierze mogą być różne, to fundamentem dla usunięcia wszelkich przeszkód jest dostrzeżenie problemu i podjęcie dyskusji na temat potencjalnych rozwiązań.
To właśnie na tym aspekcie koncentrują się polityki DE&I funkcjonujące w organizacjach. – Różnorodność w miejscu pracy to budowanie prawdziwie otwartej na wszystkich kultury organizacyjnej, w której każda osoba – bez względu na dane demograficzne czy sytuację życiową – może w pełni wykorzystać swój potencjał – zauważa Anna Czyż, Head of People & Culture w Hays Poland.
De&i coraz bardziej widoczne w polsce
Wyniki tegorocznego badania Hays pokazują, że oficjalna polityka różnorodności funkcjonuje w co trzeciej organizacji, a kolejne 13 proc. firm obecnie pracuje nad jej wdrożeniem. Odpowiedzi pracodawców pokazują, że genezą funkcjonujących w organizacjach polityk DE&I najczęściej jest chęć pozytywnego wpływania biznesu na społeczeństwo (59 proc. wskazań). Drugie miejsce na liście powodów wdrożenia polityki różnorodności zajęła jednak decyzja centrali firmy (54 proc.). W praktyce oznacza to, że ponad połowa funkcjonujących w Polsce polityk DE&I ma zagraniczne korzenie i dotyczy firm o międzynarodowej skali działalności.
Chociaż obszary, na których koncentrują się poszczególne polityki, różnią się w zależności od firmy, to wyniki badania pokazują, iż kluczowe miejsce zajmuje równowaga płci z 86 proc. wskazań. Na kolejnych miejscach uplasowały się: różnorodność etniczna (62 proc.), społeczność LGBT+ (62 proc.) oraz osoby z niepełnosprawnościami (57 proc.). Ponad połowa firm posiadających politykę DE&I koncentruje się również na niewykluczającym języku oraz zdrowiu psychicznym.
Źródło: Raport Hays i Centrum Badań Kobiet i Różnorodności w Organizacjach przy Akademii Leona Koźmińskiego „Kobiety na rynku pracy 2023. Polityka DE&I w praktyce”, czerwiec 2023
Pozytywne wnioski płyną z odpowiedzi osób zatrudnionych w firmach posiadających politykę różnorodności. Aż 78 proc. pracowników zadeklarowało znajomość celów i priorytetów określonych w strategii DE&I firmy, a kolejne 82 proc. ma poczucie, że polityka różnorodności realnie wspiera różnorodność i równość szans w miejscu pracy.
Jak zauważa Agnieszka Czarnecka, HR Consultancy Manager w Hays Poland, pracownicy nie zawsze potrafią wskazać konkretne działania, które powinny iść w parze z komunikacją polityki różnorodności. – Oznacza to, że pracodawcy z fazy uświadamiania powinni przejść do fazy działania – angażować, motywować, wzmacniać udział osób z grup niewystarczająco reprezentowanych w zarządach i dyskusjach. Tak, aby każdy pracownik potrafił wskazać, w jaki sposób organizacja w praktyce wspiera różnorodność. W przeciwnym razie, za kilka lat pracownicy mogą powiedzieć politykom DE&I „sprawdzam” i w niektórych przypadkach solidnie się zawieść. Mówienie o problemach jest potrzebne. Natomiast do osiągania celów niezbędne są również konkretne działania – dodaje Agnieszka Czarnecka z Hays.
O raporcie
Raport Hays Poland „Kobiety na rynku pracy 2023. Polityka DE&I w praktyce” powstał we współpracy z Centrum Badań Kobiet i Różnorodności działającym przy Akademii Leona Koźmińskiego na bazie odpowiedzi zebranych w okresie od marca do maja 2023 roku. Wyniki badania zostały uzupełnione komentarzami ekspertów rynku pracy oraz case study firm aktywnie działających na rzecz równania szans w przestrzeni zawodowej. Raport można pobrać tutaj.
