Budowanie nowej kultury zarządzania w firmie nie odniesie pełnego sukcesu bez zaangażowania wyższej kadry menedżerskiej i przygotowania ich do pełnienia roli ambasadorów zmiany. Aby wesprzeć ten proces u naszego Klienta – dostawcy komponentów do produkcji samochodów, zrealizowaliśmy kompleksowy projekt diagnozujący i rozwijający kompetencje kilkunastu menedżerów wyższego szczebla.

Wyzwanie

Przygotowanie organizacji i jej pracowników do realizacji długoterminowych celów oraz szerokiego spektrum zmian poprzez rozwój kadry menedżerskiej i stworzenie fundamentu nowej kultury zarządzania.

Kontekst

Punktem wyjścia do opracowania planu rozwoju kadry zarządzającej była dwustopniowa diagnoza kompetencji. W pierwszej kolejności Uczestnicy wzięli udział w badaniu efektywności menedżerskiej LEA, opracowanym przez amerykańską organizację Management Research Group. Pozwoliło ono zarówno na ocenę poziomu 22 kluczowych kompetencji menedżerskich, jak i otrzymanie informacji zwrotnej na temat tego, jak postrzega ich otoczenie (przełożeni, współpracownicy, podwładni). Następnie przeprowadzono warsztat badania potencjału, w ramach którego Uczestnicy symulowali rożne sytuacje menedżerskie i realizowali zadania pisemne, będąc w trakcie obserwowanymi przez asesorów. Każdy z nich otrzymał raport indywidualny i odbył spotkanie feedbackowe. Wyniki badania LEA i warsztatu badania potencjału pozwoliły w efekcie na określenie tematyki obowiązkowych szkoleń grupowych oraz aktywności dodatkowych, służących do zaprojektowania zindywidualizowanych ścieżek rozwoju.


Wsparcie PROFES

Od początku trwania projektu, bardzo duży nacisk kładziono na właściwe zrozumienie koncepcji nowej kultury zarządzania w firmie i trafne zidentyfikowanie kompetencji niezbędnych do realizowania związanej z nią wizji. Cały proces rozpoczęto więc od spotkań indywidualnych z Uczestnikami projektu oraz grupowego warsztatu definiującego wizję firmy przyszłości i kluczowe kompetencje menedżerskie. Następnie przedstawiciele wyższej kadry menedżerskiej wzięli udział w badaniu LEA 360. W rolę obserwatorów (a więc osób wypełniających kwestionariusze w ocenie 360 stopni) wcielili się ich przełożeni, współpracownicy i podwładni. Uzyskana w ten sposób informacja zwrotna na temat efektywności menedżerskiej została omówiona w ramach warsztatu zespołowego oraz indywidualnych spotkań coachingowych.

Efektem tych działań było wytypowanie przez każdego z Uczestników 3 kluczowych kompetencji do rozwoju. Najczęściej wybierane kompetencje – „strategia”, „uwzględnianie zdania innych”, „delegowanie” oraz „kierowanie”, a także kompetencje wymagające rozwoju, zidentyfikowane podczas warsztatu potencjału („radzenie sobie z trudnymi sytuacjami”, „organizacja pracy/ ustalanie priorytetów”)  dały podstawę do opracowania zestawu wspólnych działań obowiązkowych. Przyjęły one formę warsztatów stacjonarnych i online’owych, uzupełnionych o liczne aktywności pre- i postworkowe (w tym webinary, e-learningowe pigułki wiedzy, podcasty, testy czy wymianę dobrych praktyk).

Przykładowe obowiązkowe aktywności grupowe:

Dodatkowo, oprócz pakietu aktywności realizowanych w ramach tzw. „jazdy obowiązkowej”, każdy z Uczestników mógł samodzielnie skonstruować swoją indywidualną ścieżkę rozwoju, obejmującą 4 spotkania indywidualne oraz 4 warsztaty online. Ich tematyka opierała się na kanonie kluczowych kompetencji menedżerskich, sprecyzowanych przez organizację oraz zidentyfikowanych lukach kompetencyjnych, a wybór konkretnych tematów przez Uczestnika był podyktowany indywidualnymi wynikami jego analizy kompetencji LEA 360 oraz obserwacji podczas warsztatu badania potencjału.
W efekcie – zarówno w ramach obowiązkowych aktywności wspólnych, jak i fakultatywnych aktywności indywidualnych, menedżerowie firmy mogą podnosić swoje kompetencje w sposób w pełni dopasowany do ich potrzeb rozwojowych, przygotowując się tym samym do roli ambasadorów nowej kultury zarządzania w firmie. Finalnym elementem projektu będzie warsztat podsumowujący, podczas którego każdy z Uczestników wskaże swoje dokonania w ramach projektu i kompetencje, jakie rozwinął, a także zaprezentuje, co się zmieniło w jego pracy indywidualnej i w zespole dzięki wprowadzonym zmianom. W warsztacie będą uczestniczyli również ich przełożeni oraz przedstawiciele zarządu firmy.

Rezultaty

»    Identyfikacja kluczowych kompetencji menedżerskich, niezbędnych do realizacji wizji organizacji
»    Precyzyjna analiza mocnych stron i luk kompetencyjnych kadry menedżerskiej wyższego szczebla zarówno z perspektywy badanych, jak i ich otoczenia (przełożonych, współpracowników, podwładnych)
»    Opracowanie Indywidualnych Planów Rozwoju dla każdego z Uczestników badania, uwzględniających zarówno obowiązkowe aktywności wspólne, jak i aktywności wybieranie indywidualnie
»    Przygotowanie przedstawicieli wyższej kadry menedżerskiej do pełnienia roli ambasadorów nowej kultury zarządzania w firmie i kaskadowania jej na niższe szczeble organizacji

Kluczowa wartości

„W tym projekcie godne podkreślenia jest ogromne zaangażowanie uczestników oraz ich chęć rozwoju. Zajęcia są nastawione na maksymalną ilość praktycznego treningu, aby uczestnicy mieli możliwość zasymulowania i przedyskutowania jak największej liczby sytuacji, które występują w pracy menedżera. Umożliwienie menedżerom wyboru tematyki zajęć, w których chcą uczestniczyć poza wspólnym programem obowiązkowym jest z jednej strony odpowiedzią na ich indywidualne potrzeby, a z drugiej realizuje przyjętą w projekcie zasadę, że każdy uczestnik bierze odpowiedzialność za swój rozwój. Pozwala to łączyć potrzeby organizacji oraz potrzeby poszczególnych menedżerów.”

Maryla Korczyńska, Konsultant Zarządzający PROFES