Artykuł

Odpowiedzialność pracodawcy za dyskryminację i mobbing

Streszczenie:Zgodnie z prawem to pracodawca odpowiada za równe traktowanie w zatrudnieniu oraz właściwe relacje pracownicze, niezależnie od tego czy niewłaściwego zachowania dopuścił się członek zarządu, kierownik średniego szczebla czy szeregowy pracownik, oraz czy pracodawca w ogóle wiedział o takich praktykach.

DYSKRYMINACJA oznacza nierówne traktowanie w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń, np. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, przynależność związkową czy orientację seksualną, a także ze względu na formę zatrudnienia. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie - przepisy nie określają górnej granicy.

MOBBING (inaczej nękanie psychiczne lub terror psychiczny) to działania skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracodawca, który nie podejmuje skutecznych środków zapobiegających mobbingowi, musi się liczyć z konsekwencją poniesienia kosztów:

  • Odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie (bez górnego limitu) - w przypadku rozwiązania przez pracownika umowy o pracę wskutek mobbingu;


  • Zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (bez górnego limitu) - jeśli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia fizycznego bądź psychicznego.



Każdy pracodawca zobowiązany jest zapobiegać dyskryminacji i mobbingowi oraz stosować odpowiednią politykę prewencyjną i reagować w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości. Najnowsze orzecznictwo sądowe dostarcza praktycznych wskazówek w jaki sposób pracodawca może zminimalizować swoją odpowiedzialność w przypadku naruszenia przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu lub mobbingu. Takie działania służą nie tylko ograniczaniu ryzyka odszkodowawczego firmy, ale również budowaniu wizerunku atrakcyjnego i odpowiedzialnego pracodawcy.

Skuteczne programy prewencyjne

Przeciwdziałanie mobbingowi należy do podstawowych obowiązków pracodawcy, niezależnie od jego możliwości finansowych czy organizacyjnych, gdyż ochrona życia i zdrowia pracowników ma charakter bezwzględny. Pracodawcy nie zwalnia z odpowiedzialności za mobbing fakt, że nie był świadom istnienia niepożądanych praktyk w jego zakładzie pracy.

Zgodnie z najnowszym orzecznictwem Sądu Najwyższego, do zwolnienia pracodawcy z odpowiedzialności odszkodowawczej nie wystarczy samo przekazanie do wiadomości pracowników tekstu przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu czy opracowanie polityki antymobbingowej. W razie procesu przed Sądem Pracy, pracodawca będzie musiał także wykazać, że podjął faktyczne i skuteczne działania mające na celu przeciwdziałanie nękaniu, w szczególności poprzez szkolenie pracowników, uświadamianie im konsekwencji mobbingu oraz opracowanie procedury zgłaszania i wyjaśniania niepożądanych zachowań w miejscu pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego, dobór właściwych środków zapobiegawczych powinien zależeć od specyfiki danej firmy, np. typu wykonywanej pracy, rodzaju środowiska pracy, charakteru i ilości kontaktów interpersonalnych grożących potencjalnymi konfliktami. Szczególnie ważne jest odpowiednie szkolenie kadry kierowniczej, zarówno w zakresie powstrzymywania się od niewłaściwych zachowań względem podwładnych jak i identyfikowania potencjalnych zagrożeń w zespole.

Kompleksowy program antydyskryminacyjny i antymobbingowy powinien obejmować trzy obszary:

1. Diagnoza – regularne monitorowanie skali niepożądanych zachowań w formie anonimowych ankiet bądź okresowych audytów

2. Informowanie i uświadamianie pracowników – np. za pomocą specjalnych biuletynów, intranetu i szkoleń

3. Procedura wewnętrzna – odrębny regulamin szczegółowo opisujący niepożądane zachowania, formę zgłaszania przypadków mobbingu oraz sposób postępowania wyjaśniającego

Jednym ze środków przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom w środowisku pracy jest regularne monitorowanie ich skali oraz ryzyka wystąpienia. Zazwyczaj ma ono formę okresowych audytów lub anonimowych ankiet, które może przeprowadzać dział kadr lub wyspecjalizowana firma zewnętrzna.

W mniejszych firmach okresowy audyt może objąć wszystkich zatrudnionych (np. w formie wypełnienia anonimowych ankiet), zaś w większych można wyselekcjonować do badania reprezentatywną grupę pracowników z różnych działów. W tym drugim przypadku badanie może mieć formę ankiety lub indywidualnych ustrukturyzowanych wywiadów z zewnętrznymi konsultantami. Pracownicy wyselekcjonowani do uczestniczenia w badaniu zostają wcześniej poinformowani przez Zarząd o celu audytu i jego przebiegu. Na podstawie zebranych w ten sposób informacji sporządzany jest raport dla zarządu, zawierający wnioski z przeprowadzonego audytu wraz z oszacowaniem ryzyka pracodawcy oraz rekomendacje dalszych działań czy środków zaradczych, które firma powinna podjąć.

Postępowanie wyjaśniające po naruszeniu przepisów

Jeśli w firmie zostanie zgłoszony przypadek niedozwolonych praktyk (np. dyskryminacji, mobbingu, molestowania seksualnego), pracodawca ma obowiązek wyjaśnić daną sprawę. Postępowanie wyjaśniające może być prowadzone wg wewnętrznej procedury bądź w razie jej braku - w oparciu o ogólnie obowiązujące przepisy prawa. W tym celu pracodawca może powołać wewnętrzną Komisję ds. Relacji Pracowniczych bądź w celu zapewnienia pełnego obiektywizmu i poufności postępowania (szczególnie w przypadku zarzutów kierowanych pod adresem najwyższej kadry kierowniczej lub członków zarządu) powierzyć je wyspecjalizowanej firmie zewnętrznej dysponującej zespołem prawników i psychologów pracy posiadających doświadczenie w prowadzeniu tego typu postępowań.

Celem postępowania wyjaśniającego jest rzetelna i obiektywna weryfikacja stawianych zarzutów oraz ocena ryzyka prawnego i odszkodowawczego pracodawcy. Uczestniczą w nim pracownicy pokrzywdzeni, którzy zgłosili skargę, świadkowie wskazani przez pokrzywdzonych, najbliżsi współpracownicy osoby obwinionej w skargach, przedstawiciele pracodawcy (mogą to być członkowie zarządu, pracownicy działu kadr) i oczywiście osoba, której zarzucono stosowanie niedozwolonych praktyk. W celu zapewnienia poufności oraz komfortu pracowników uczestniczących w postępowaniu wyjaśniającym, spotkania odbywają się w kameralnym miejscu (czasami poza siedzibą firmy), a w każdej rozmowie uczestniczy dwóch ekspertów - prawnik specjalizujący w prawie pracy oraz psycholog pracy. Końcowy raport dla Zarządu opiera się na zasadzie poufności oraz anonimowości wszystkich uczestników postępowania, w ten sposób, że żadnemu z pracowników nie zostanie w raporcie przypisana konkretna treść wypowiedzi.

Raport z postępowania wyjaśniającego przeprowadzonego przez niezależny zespół ekspertów będzie ważnym dowodem w przypadku wyciągania konsekwencji wobec pracowników winnych naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu bądź wystąpienia mobbingu.

Dodatkowych informacji mogą udzielić autorki artykułu:

Agnieszka Janowska
Radca Prawny, Dyrektor Departamentu Prawa Pracy
TGC Corporate Lawyers, www.tgc.eu
Tel.: (+48 22) 295 33 30
E-mail: ajanowska@tgc.eu

Dorota Strzelec
Psycholog pracy i Konsultant ds. zarządzania kadrami
TGC Corporate Lawyers, www.tgc.eu
Tel.: (+48 22) 295 33 28
E-mail: dstrzelec@tgc.eu

Autor: TGC Data publikacji: 2012-06-01 Ilość stron: 1 Cena: 0