Rządowe Centrum Legislacji 16 grudnia 2025 r. udostępniło projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Ustawa wdraża unijną Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, czyli tzw. „dyrektywę o równości i jawności wynagrodzeń”.
Projektowane regulacje pokrywają się z założeniami, opublikowanymi na przełomie listopada i grudnia, a ich głównym celem jest zlikwidowanie luki płacowej w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Według danych Eurostatu w 2023 r. luka ta w Polsce wynosiła 7,8% i była mniejsza od średniej UE, która osiągnęła poziom 12,0%.
Projekt nakłada nowe wymogi na pracodawców i zwiększa zakres uprawnień przysługujących pracownikom związanych z równością i transparentnością płac. Jednocześnie poszerzą się kompetencje organów państwowych sprawujących kontrolę nad realizacją zasady równego wynagradzania.
Do kluczowych kwestii objętych projektem ustawy należą m.in.:
- obowiązek wartościowania stanowisk i ustalania kategorii pracowników na podstawie przyjętych przez pracodawcę kryteriów,
- przejrzystość ustalania poziomów i wzrostu wynagrodzeń,
- obowiązek sporządzania przez pracodawcę sprawozdania z luki płacowej (przy min. 100 pracownikach – obowiązkowo) i przekazywania go do organu monitorującego (co 3 lata przy zatrudnieniu od 100 do249 pracowników, a co 1 rok przy zatrudnianiu min. 250 pracowników),
- obowiązek podejmowania przez pracodawcę działań zaradczych, gdy luka płacowa ze względu na płeć w którejkolwiek kategorii pracowników wynosi min. 5% i nie jest uzasadniona obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami,
- obowiązek przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń z organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników, jeśli luka płacowa w którejkolwiek kategorii wynosi co najmniej 5%, pracodawca nie potrafi jej uzasadnić obiektywnymi kryteriami i nie zniweluje różnicy w ciągu 6 miesięcy. Obowiązek ten będzie dotyczył pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników,
- powołanie nowych organów – organu monitorującego, organu ds. równości, a także przyznanie nowych kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy,
- doprecyzowanie uprawnień pracowników, wobec których pracodawca naruszył prawa lub obowiązki związane z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia, bez względu na płeć,
- sankcje (grzywna od 3000 zł do 50 000 zł) za m. in. brak oceny wartości stanowisk, brak dostępu do informacji o kryteriach ustalania wynagrodzeń pracowników, nieudzielenie informacji pracownikowi, nierealizowanie obowiązków sprawozdawczych, brak wspólnej oceny wynagrodzeń, brak wdrożenia środków zaradczych, wprowadzenie do umów zakazu ujawniania wynagrodzenia.
Przed wejściem w życie nowych przepisów rekomendujemy, aby pracodawcy podjęli działania związane z dostosowaniem dokumentacji pracowniczej do nowych wymagań, m.in.:
- Dokonali przeglądu wewnętrznych przepisów prawa pracy (regulamin wynagradzania, regulamin pracy) i umów o pracę pod kątem zgodności z przepisami o równości i jawności wynagrodzeń.
- Opisali przejrzyste systemy i zasady wynagrodzeń oraz awansowania w wewnętrznych przepisach prawa pracy.
- Przygotowali procedury i wzory dokumentów dotyczące uzyskiwania przez pracownika informacji przewidzianych przepisami o równości i jawności wynagrodzeń.
Projekt zakłada wejście w życie planowanych rozwiązań 7 czerwca 2026 r.
W razie jakichkolwiek pytań zapraszamy Państwa do kontaktu z prawnikami Wiewiórki Legal.
