Artykuł

Czym jest i jak korzystać z „Ugody”, aby rozwiązać problem zatrudnienia w Wielkiej Brytanii

Streszczenie:

Ugody (Settlement agreements) to  prawnie wiążące umowy, które określają pełne warunki ugody pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Wcześniej znane jako umowy kompromisowe, ugody te weszły w życie w dniu 29 lipca 2013 roku w ramach szerszych zmian w Brytyjskim Prawie Pracy.

W przypadku, gdy pracodawca i pracownik nie są w stanie osiągnąć porozumienia, i jedynym rozsądnym wyjściem jest zawarcie Ugody o dobrowolnym odejściu pracownika. Rozwiązanie te jest najlepszym wyjściem dla obu stron gdyż sam pracownik nie zostaje z „niczym”. W większości przypadków otrzymuje  „odprawę  finansową” np. 3-miesięczną wypłatę, a sam pracodawca nie ryzykuje ewentualnego późniejszego Roszczenia sądowego, założenego przez zwolnionego pracownika ktory czuje, że został potraktowany nieuczciwie. 


By Ugoda była skuteczna , pracodawca powinien otrzymać niezależna poradę prawna. Z tego powodu, a także dlatego, że ugoda musi spełniać pewne warunki  zanim nie jest prawnie wiążąca, należy zasięgnąć porady prawnej i upewnić się, że Ugoda jest sporządzona przez specjalistę Prawa Pracy (Solicitisor).

Korzyści Ugody: 
Korzyścią dla pracodawcy jest to, że ugoda daje „spokój”. Po podpisaniu ugody, pracownik nie będzie w stanie wnieść roszczenia do Sądu Pracy z tytułu rozwiązania stosunku(kontraktu) pracy. Podczas negocjowania ugody, projekt umowy i wszelkie związana  korespondencja powinna być oznaczona jako "bez uszczerbku"(“without prejudice”).  Jest to ważne dlatego, że jeśli porozumienie nie zostanie osiągnięte, pracownik nie może odnosić się do próby samego rozstrzygnięcia sprawy w sądach i trybunałach, jeśli później wniesie skargę przeciwko pracodawcy.


Ugody mogą zostać zaproponowane przez pracodawce lub pracownika (choć zwykle jest to  pracodawca), a warto pamiętać, że ugody są dobrowolne i jeśli nawet ktoś proponuje Ugodę, druga strona nie musi zaakceptować warunków w niej zawartych.


Podczas gdy pierwotny wniosek może być złożony ustnie,  ugody muszą być e formie pisemnej, tak aby była ona prawnie wiążąca. Wszystkie inne wymagania odnoszące się do kompromisu obecnych umów np. pracownik pobiera niezależna poradę prawna co do warunków i efekt porozumienia, pozostaną w formie pierwotnej.


Wreszcie, zanim jakakolwiek Ugoda może zostać zatwierdzona prawnie, pracownik powinien otrzymać co najmniej 10 dni, aby wziąć pod uwagę „porozumienie” i zasięgnąć porady prawnej, zanim zostanie ona zaakceptowana. Porada ta powinna być „opłacona” przez pracodawce ale zazwyczaj jest to tylko 1 godzina pracy Prawnika i tylko jeśli dojdzie do porozumienia pomiędzy stronami. W przeciwnym przypadku pracownik będzie musiał zwrócić koszty porady prawnej. Nie jest to wymagane prawnie, ale to jest coś, co Sąd Pracy (jeśli dojdzie do sprawy sądowej), na pewno weźmie pod uwagę przy ustalaniu, czy pracodawca działał racjonalnie i nie zadziałał na szkodę swojego pracownika. 

 

Słowa kluczowe: ugody, simpkins

Autor: Bartosz Maj- Litigation Executive, Simpkins & Co Solicitors Cena: Zawartość jest bezpłatna