Wydarzenie w przeszłości

Jak nie zatrudniać i nie zwalniać pracownika

18 czerwca członkowie grupy roboczej ds. HR spotkali się z r.pr. Pauliną Rudowicz-Jastrzębską z Kancelarii GESSEL, która przybliżyła uczestnikom zasady prawidłowego zawierania i rozwiązywania umów z pracownikami.

Temat – choć wydaje się zupełnie podstawowy i oczywisty dla specjalistów od HR zawsze budził i pewnie będzie budził pytania w indywidualnych przypadkach. Uważać trzeba przede wszystkim przy wyborze rodzaju umowy. Stosunek pracy, w odróżnieniu od stosunku cywilnoprawnego, zawsze zawiera w sobie elementy kierownictwa i podporządkowania.

Zdarza się, że pracodawca w dobrej wierze postanawia nie różnicować sytuacji między zatrudnionymi, np. w zakresie ewidencjonowania czasu pracy czy odbierania wolnych dni za święta wypadające w sobotę, trzeba jednak pamiętać, że z umowy o pracę i umowy cywilno-prawnej, np. umowy zlecenie wynikają różne przywileje i obowiązki. Osoba zatrudniona na umowę-zlecenie nie może powołać się na kodeks pracy,  jednak z drugiej strony nie ma np. obowiązku wykonywać pracy w biurze podmiotu zatrudniającego lub pod ścisłe wytyczne zwierzchnika. Mieszanie tych dwóch porządków może stać się problemem w wypadku kontroli Państwowej Inspekcji Pracy czy postępowania sądowego.

Rozwiązywanie umów z pracownikami to moment, którego nie lubi chyba nikt, dlatego warto przeprowadzić je według jasnych kryteriów i go pieczołowicie dokumentować. W wypowiedzeniu należy opisać wszystkie powody, które doprowadziły do rozwiązania umowy, a wypowiedzenie złożyć pracownikowi w obecności dwóch przedstawicieli pracodawcy.. Pracodawca ma też prawo zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do końca okresu wypowiedzenia, co więcej ma prawo sam o tym zadecydować, nawet jeśli zwolniona osoba prosi o możliwość zakończenia swoich projektów czy pożegnania się z partnerami biznesowymi. Dobrą praktyką jest umożliwienie pracownikowi takiego pożegnania, jednak w sposób kontrolowany.

Przy rozwiązywaniu umowy warto też zastanowić się nad umową o zakazie konkurencji. Powinna ona przewidywać odszkodowanie w wysokości min. 25% ostatniego wynagrodzenia pracownika, jednak najważniejsze jest prawidłowe określenie zakresu zakazu konkurencji  - nawet w przypadku działania w ramach grupy kapitałowej umowa powinna być zawarta przez konkretną spółkę, która zatrudniała daną osobę oraz co do zasady być związana z przedmiotem działalności pracodawcy.

Między uczestnikami spotkania wywiązała się też dyskusja na temat mediów społecznościowych i poufności danych, związanych zwłaszcza z negatywnymi komentarzami na portalach pozwalających sprawdzić pracodawcę. Walka z czarnym PR-em jest oczywiście trudna, na pewno warto jednak w każdym przypadku rozważyć możliwość powołania się na ochronę danych osobowych i dóbr osobistych, jeśli komentarze pozwalają na identyfikację konkretnych osób opisywanych w komentarzach.

Keywords BPCC, Gessel
Policy Groups
2019-06-18, 09:30

Miejsce: Siedziba BPCC, Zielna 37 (9p.)
Organizator: British Polish Chamber of Commerce